Alors que les entreprises canadiennes déploient de nouvelles directives de retour au bureau ce printemps, les travailleurs à travers le pays se retrouvent face à des choix difficiles entre stabilité professionnelle et arrangements de travail flexibles auxquels beaucoup se sont attachés.
Katrina Lowell, spécialiste en marketing de 34 ans à Toronto, a été informée le mois dernier que l’horaire hybride mis en place par son entreprise pendant la pandémie prendrait fin en juin, exigeant une présence au bureau cinq jours par semaine. « J’ai déménagé à 70 kilomètres du centre-ville pendant la COVID, » explique Lowell lors de notre entrevue dans un café animé de Queen Street. « Maintenant, je fais face à près de trois heures de déplacement quotidien ou à vendre ma maison dans un marché difficile. »
Sa situation n’est pas unique. Des données récentes de Statistique Canada montrent qu’environ 39% des travailleurs canadiens qui ont adopté des arrangements de télétravail pendant la pandémie font maintenant face à une forme d’exigence de retour au bureau. La pression est particulièrement forte dans les centres urbains comme Vancouver, Toronto et Montréal, où les taux d’inoccupation commerciale ont atteint des niveaux préoccupants.
Le Conseil canadien des affaires a publié des résultats la semaine dernière indiquant que 64% des grands employeurs prévoient faire revenir le personnel dans les bureaux au moins trois jours par semaine d’ici la fin de l’été. Le président du Conseil, Goldy Hyder, a cité « les avantages de la collaboration et la culture organisationnelle » comme principaux motifs de cette initiative, bien que de nombreux travailleurs restent sceptiques.
« Ce que les entreprises ne semblent pas calculer, c’est le coût humain, » note Dr. Elaine Richardson, psychologue du travail et chercheuse à l’Université Ryerson. « De nombreux Canadiens ont restructuré leur vie entière autour d’arrangements de télétravail qu’ils croyaient permanents. L’ajustement ne concerne pas simplement le temps de déplacement—il s’agit des arrangements de garde d’enfants, des décisions de logement et du bien-être mental. »
Les milieux gouvernementaux resserrent également leurs exigences. La présidente du Conseil du Trésor, Anita Anand, a récemment défendu la décision du gouvernement fédéral d’augmenter les exigences de présence au bureau à trois jours par semaine pour les fonctionnaires, malgré une forte opposition des syndicats. « Nous croyons que la collaboration en personne renforce la prestation des services publics, » a déclaré Anand lors d’une conférence de presse à Ottawa, tout en reconnaissant les défis de mise en œuvre.
Les enjeux économiques dépassent les travailleurs individuels. Les valeurs immobilières commerciales dans les centres-villes ont diminué d’environ 18% depuis 2020, selon Royal LePage Commercial. Les assiettes fiscales municipales risquent de s’éroder si les taux d’occupation des bureaux ne se rétablissent pas, ce qui pourrait affecter les services publics.
Au populaire café Revolver de Gastown, je rencontre Marcus Chen, développeur de logiciels, qui a récemment démissionné de son poste dans une entreprise technologique de taille moyenne plutôt que de retourner au bureau cinq jours par semaine. « J’ai trouvé un poste entièrement à distance dans une entreprise américaine qui paie 20% de plus, » explique Chen en remuant son latté. « Les employeurs canadiens qui imposent un retour complet vont perdre des talents dans les domaines compétitifs. »
La préoccupation concernant la rétention des talents semble fondée. Une enquête menée par la firme de recrutement Robert Half Canada a révélé que 52% des travailleurs envisageraient de changer d’emploi plutôt que de retourner au travail de bureau à temps plein, ce pourcentage atteignant 65% chez les travailleurs de moins de 35 ans.
Certaines entreprises ont trouvé un juste milieu. Le cabinet comptable national Grant Thornton a mis en œuvre ce qu’ils appellent une « présence axée sur l’objectif »—exigeant une présence au bureau pour les projets collaboratifs tout en maintenant la flexibilité pour le travail individuel concentré. « Nous constatons une productivité et une satisfaction des employés plus élevées par rapport aux modèles entièrement à distance et traditionnels au bureau, » explique Carmen Rodríguez, directrice des ressources humaines de l’entreprise.
Pour les petites communautés qui ont bénéficié de l’exode urbain pendant la COVID, le mouvement de retour au bureau crée une incertitude économique. La ville de Collingwood, en Ontario, a vu les valeurs immobilières augmenter de près de 38% entre 2020 et 2022 alors que les télétravailleurs quittaient Toronto.
« Des dizaines de nouvelles familles sont devenues partie intégrante du tissu de notre communauté, » note le maire de Collingwood, Keith Hull. « Ces résidents contribuent à notre économie locale et aux réseaux de bénévoles. Si on les force à retourner dans les centres urbains, nous y perdons tous. »
Les systèmes de transport en commun se sont également adaptés aux changements de modèles. La Commission de transport de Toronto rapporte que l’achalandage stagne toujours autour de 70% des niveaux pré-pandémiques, avec des changements notables dans les heures de pointe. « Nous observons des déplacements plus répartis tout au long de la journée plutôt que les pics marqués du matin et du soir, » explique Patricia Summers, porte-parole de la TTC.
Pour les parents qui travaillent, les défis sont particulièrement aigus. Une enquête du Toronto District School Board a indiqué que 43% des familles ont modifié leurs arrangements de garde d’enfants en fonction de la flexibilité du télétravail, les programmes avant et après l’école faisant maintenant face à une demande renouvelée.
« J’ai organisé mon horaire pour être à la maison quand mes enfants terminent l’école, » dit Mohammed Khadir, professionnel en TI à Mississauga. « Trouver une garde après l’école fiable avec un préavis de deux mois semble impossible, surtout avec des listes d’attente partout. »
Les experts juridiques suggèrent que les employeurs maintiennent une certaine flexibilité pendant les transitions. « Les entreprises ont le droit légal de déterminer les lieux de travail, mais les obligations d’accommodement raisonnable s’appliquent toujours, » note l’avocate en droit du travail Jennifer Davidson. « Les transitions les plus réussies que nous observons impliquent une véritable consultation avec les employés plutôt que des mandats imposés d’en haut. »
Alors que les entreprises et les travailleurs naviguent dans cette transition complexe, les implications à long terme pour la culture du travail canadienne restent floues. Ce qui semble certain, c’est que la pandémie a définitivement modifié les attentes concernant la flexibilité du lieu de travail, créant une tension qui ne sera pas facilement résolue en revenant simplement à la situation de 2019.
Pour des Canadiens comme Lowell, Chen et Khadir, les mois à venir impliqueront des décisions difficiles équilibrant aspirations professionnelles et qualité de vie. La résolution de ces choix individuels façonnera ultimement l’avenir du travail au Canada, peut-être plus puissamment que n’importe quelle politique d’entreprise ou directive gouvernementale.
