Je me tenais au fond de la salle, observant les participants rassembler leurs carnets et téléphones tandis que le dernier conférencier quittait l’estrade. L’ambiance au Sommet de la Santé Mentale 2025 semblait différente cette année—plus urgente, peut-être plus honnête quant à l’ampleur de ce que nous affrontons.
« Un demi-billion de dollars, » murmura la femme à côté de moi, secouant la tête. « Je savais que c’était grave, mais entendre ce chiffre… »
Elle faisait référence au montant qui avait imposé le silence dans la salle quelques instants plus tôt : les problèmes de santé mentale coûtent désormais à l’économie canadienne environ 550 milliards de dollars annuellement en perte de productivité, dépenses de santé et soutiens d’invalidité. Pour mettre en perspective, cela représente près de 20 % de notre PIB total.
Je couvre les conférences sur les politiques de santé depuis presque une décennie, mais ce sommet marque un virage significatif dans notre façon d’aborder la santé mentale au travail. La sécurité psychologique n’est plus simplement une initiative de bien-être « sympathique à avoir », elle s’est déplacée au centre des discussions économiques et de santé publique.
« Nous devons commencer à traiter les risques psychosociaux avec le même sérieux que les dangers physiques en milieu de travail, » a expliqué la Dre Robyn Houlden, chercheuse en santé au travail de l’Université de Colombie-Britannique, durant son allocution. « Les preuves sont claires que les environnements de travail influencent directement la santé mentale, et les employeurs ont des responsabilités tant éthiques que légales pour aborder ces risques. »
Tout au long des trois jours d’événement à Toronto, j’ai entendu à maintes reprises des dirigeants d’entreprises, des représentants syndicaux et des professionnels de la santé parler de l’évolution de la compréhension des responsabilités en milieu de travail. La Commission de la santé mentale du Canada a présenté de nouvelles recherches montrant que les organisations qui mettent en œuvre des stratégies complètes de santé mentale ont observé un rendement médian de 1,62 $ pour chaque dollar investi, grâce à la réduction de l’absentéisme et des demandes d’invalidité.
Ce qui m’a le plus frappé, c’est le virage concret vers une responsabilité partagée. Les solutions simplistes de « formation à la résilience » des conférences passées ont laissé place à des discussions nuancées sur les changements systémiques nécessaires dans les milieux de travail, les systèmes de santé et les communautés.
« Nous demandons depuis trop longtemps aux individus de s’adapter à des systèmes brisés, » a déclaré Maria Gonzalez, directrice de la stratégie chez Partenaires en Santé Mentale Canada. « La pandémie nous a forcés à reconnaître que les structures organisationnelles elles-mêmes peuvent créer ou aggraver les problèmes de santé mentale. »
Le sommet a mis en lumière plusieurs organisations qui font des progrès significatifs. La Caisse populaire VanCity a partagé comment ils ont mis en œuvre des évaluations régulières des risques psychosociaux, découvrant que la pression liée à la charge de travail et le manque de reconnaissance étaient les principales préoccupations de leurs employés. Leurs changements subséquents aux systèmes de gestion de projet et de reconnaissance ont conduit à une réduction de 34 % des congés liés au stress sur 18 mois.
De même, le service public d’Edmonton a présenté les résultats de leur approche pionnière de gestion de l’exposition aux traumatismes chez les travailleurs d’urgence. Leur modèle de soutien intégré—combinant soutien par les pairs, services cliniques et changements de politique organisationnelle—a réduit les taux de TSPT de près de 40 % par rapport aux années précédentes.
Les expériences du secteur de la santé étaient particulièrement éclairantes. J’ai parlé avec Simone Baptiste, infirmière gestionnaire de l’Hôpital régional de Saint-Jean, pendant l’une des pauses réseau.
« Après ce que les travailleurs de la santé ont enduré pendant la pandémie, nous avons dû complètement réimaginer les systèmes de soutien, » m’a confié Baptiste. « Nous avons constaté que les programmes d’aide aux employés traditionnels ne suffisaient pas—nous devions aborder les problèmes fondamentaux de personnel, de charge de travail et d’autonomie décisionnelle. »
Son système hospitalier mène maintenant des sondages trimestriels sur la sécurité psychologique et a mis en œuvre une approche « sans blâme » pour traiter les préoccupations identifiées, avec une direction évaluée en partie sur son efficacité à créer des environnements de soutien.
Toutes les histoires n’étaient pas positives. Des représentants de nombreux secteurs ont reconnu des obstacles importants au progrès, des ressources limitées en santé mentale dans les communautés rurales à la stigmatisation persistante dans les industries à prédominance masculine.
« Nous luttons encore contre la mentalité ‘endure sans te plaindre’ dans la construction, » a admis Roberto Sanchez du Syndicat canadien des métiers de la construction. « Mais nous progressons en mettant l’accent sur la productivité et la sécurité plutôt que sur un langage purement émotionnel—quand nous expliquons que la détresse psychologique augmente le risque d’accident de 60 %, soudainement tout le monde écoute. »
Le sommet a également mis en évidence les impacts disproportionnés sur la santé mentale des groupes en quête d’équité. Les données de Statistique Canada présentées ont montré que les travailleurs autochtones, les employés racisés et les personnes 2SLGBTQ+ connaissent des défis de santé mentale au travail à des taux significativement plus élevés que leurs homologues.
« Toute stratégie efficace de santé mentale en milieu de travail doit reconnaître ces disparités, » a souligné la Dre Winnie Chang du Centre de toxicomanie et de santé mentale. « Les organisations doivent examiner comment leurs cultures et politiques pourraient contribuer à ces différences, plutôt que de supposer qu’une approche universelle fonctionnera. »
Les discussions politiques étaient tout aussi substantielles. Des représentants fédéraux ont présenté les prochains cadres réglementaires qui exigeront des organisations dépassant certaines tailles de mettre en œuvre des systèmes de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques, similaires à ceux déjà en place pour la sécurité physique au travail.
« L’approche volontaire nous a apporté des progrès, » a reconnu la sous-ministre Jacqueline Porter, « mais les coûts économiques et humains de l’inaction sont simplement trop élevés pour laisser cela entièrement au choix organisationnel individuel. »
Lors de mon dernier après-midi au sommet, j’ai participé à un atelier où des participants de divers secteurs cartographiaient les défis de mise en œuvre. Les conversations étaient rafraîchissantes de pragmatisme—abordant tout, de la façon de mesurer efficacement les risques psychosociaux à la navigation des préoccupations de confidentialité lors du suivi des indicateurs de santé mentale.
En rangeant mon enregistreur, j’ai réfléchi à l’évolution dont j’ai été témoin en couvrant ce sujet. Il y a dix ans, les conversations sur la santé mentale au travail se concentraient presque exclusivement sur les mécanismes d’adaptation individuels. Il y a cinq ans, le dialogue s’était déplacé vers la culture organisationnelle mais restait vague sur les responsabilités spécifiques. Aujourd’hui, nous voyons enfin des cadres concrets, des mesures de responsabilisation et une appropriation partagée des solutions.
Le chiffre de 550 milliards de dollars reste stupéfiant, mais pour la première fois, j’ai quitté une conférence sur la santé mentale avec le sentiment que nous passons au-delà de la sensibilisation vers un véritable changement structurel. La route à parcourir reste longue, mais la direction est plus claire que jamais.
